Slik bygger Oda selskapet de beste teknologihodene vil jobbe for

Oda (tidligere Kolonial.no) har opplevd en enorm vekst gjennom pandemiåret 2020/21. Selskapet, som nylig hentet inn 1 milliard norske kroner fra noen av verdens største teknologiinvestorer, har store planer for hele plattformen – fra nettbutikk, apps og handleopplevelse, til automatiserte lagerløsninger og teknisk infrastruktur. Nå rekrutterer de på alle fronter for å fortsette veksten i Norge, og lansere i Finland og Tyskland. Å tiltrekke seg kompetanse og skape et attraktivt arbeidsmiljø er et viktig ledd i denne planen. I følge Christian Mikalsen, CTO i Oda, jobber de like mye med å være en god arbeidsplass som å lage et godt produkt.

Ellen Barkost
Publisert 04.06.2021
Oppdatert 10.09.2021
CTO i Oda, Christian Mikalsen
CTO i Oda, Christian Mikalsen

Hvordan trekker dere folk til Oda?

Jeg tror det handler om at vi representerer et produkt den enkelte kan identifisere seg med, og mulighet til å jobbe i dybden og bredden. Vi bygger hele plattformen fra ende til ende fra scratch, noe som betyr at man kan fordype seg i apper, nettside, men også mindre synlige ting som betalingssystemer, søk, ytelse, infrastruktur, prising, og logistikk. Spesielt skiller vi oss fra andre med den fysiske delen: Når en kunde har lagt inn en bestilling har jobben vår nettopp startet.

Folk som jobber med oss er tett på problemene og kan se resultatet av arbeidet sitt, og hvordan det påvirker hverdagen til den ansatte eller kunden.
Christian Mikalsen

Folk som jobber med oss er tett på problemene og kan se resultatet av arbeidet sitt, og hvordan det påvirker hverdagen til den ansatte eller kunden. Eksempelvis jobber vi mye med ruteplanlegging, der vi i sanntid planlegger den mest effektive kjøretiden. Her får man jobbet nede i dype algoritmeproblemer, og kan ved iterasjoner observere resultatet – plutselig har vi ni færre biler ute en dag, noe som påvirker økonomien og fotavtrykket vårt mye. Dette er en takknemlig måte å bruke faget sitt på.

Les hva selskapene som er attraktive blant teknologihodene tilbyr.

Hvordan jobber dere for å bygge en organisasjon der folk trives og blir?

Vi mener oppskriften egentlig er ganske enkel:

  • Få med de aller flinkeste folkene på laget
  • La de jobbe med spennende utfordringer
  • Sørg for gode muligheter til å vokse både faglig teknisk og med forskjellige deler av selskapet.

Dette gjelder både internt i teamene, men også i karriereretning: En på rutealgoritmeteamet som planlegger rutene, startet som sjåfør. Siden jobbet han på kontoret for å organisere sjåførene, før han etterhvert fikk mulighet til å prøve seg i tech teamet, i parallell med utdanning. Vi har også flere eksempler på folk som jobbet på lageret, som nå jobber med lagerløsningene de selv bruker.

Folk skal være tett på problemene, og vi pleier å si at “du er ikke fullstackutvikler i Oda før du har hatt på deg vernesko på lageret”. De ansatte må ut og se hva som funker og ikke. Derfor går alle nye ansatte gjennom to dager i lageret og med sjåfør på rute, for å forstå produktet og bli kjent med prosessene man ikke nødvendigvis ser.

Du er ikke fullstackutvikler i Oda før du har hatt på deg vernesko på lageret.
Christian Mikalsen

Vi lar også folk internt i tech teamene bevege på seg for å holde seg motivert og lære nye ting. Fordi vi rekrutterer likt, har samme tech-stack, jobber på samme måte, med samme prosesser – er det lettere å flytte folk rundt. Vil noen lære seg et nytt domene trenger de ikke lære seg alt annet. Dette fjernet noe av friksjonen da vi måtte flytte rundt på større deler av organisasjonen under covid for å løse umiddelbare behov.

Fra utviklingsmiljøet hos Oda

Les mer om hva utviklere ser etter i en oppdragsgiver.

Hvordan ser dere på fleksibilitet og remote arbeid fremover?

Før pandemien var stort sett alle hos oss on-site, men det siste året har alle vært 100% remote. Fremover tror vi på en kombinasjon, der noen ansatte vil være mest på kontoret, noen fullstendig remote, mens andre igjen vil dele tiden sin mellom hjemmekontor og on-site. Vi er i gang med å etablere nytt hovedkontor på Tøyen, og målet er at det skal bli så bra at folk har lyst til å komme inn.

Hvordan jobber dere med kompetanse for å møte etterspørselen?

Vi har vokst mye hvert år siden starten i 2013, så vekst har blitt en helt naturlig del av DNA-et vårt som selskap. Vår grunnstamme er å bygge in-house team, ved å rekruttere langsiktig og tiltrekke oss folk som vil bli lenge, jobbe og lære seg nye ting. Vi planlegger behov per område og designer team rundt hva man skal løse – en prosess vi går gjennom en gang i halvårlig/årlig. Teamene fyller vi med nye og eksisterende ansatte, som regel utviklere, designere, product lead, og en business analyst. Det er opp til teamene om de trenger spesialister.

Den enorme bølgen kunder vi fikk inn våren 2020 kunne vi selvsagt ikke forutse, så det ble en temmelig hektisk periode med alle på dekk for å klare å betjene kundene på en god måte. Det ble en utfordring over natten å sørge for at nettbutikken tålte den enorme pågangen, og skalere opp lager- og distribusjonssystemene våre for å kunne ta unna alle bestillingene. Den aller mest hektiske uken snudde vi oss faktisk rundt og lagde en midlertidig løsning for å betjene kunder utenfor systemene og logistikken vår med en ferdigpakket kasse med de viktigste varene, som vi satte sammen på 48 timer over en helg (les hele saken på medium).

For å få ekstra fart eller kapasitet på deler av produktet bruker vi litt konsulenter, for eksempel i app-en, eller på søk. I noen tilfeller leier vi også inn spesialister, for eksempel innen sikkerhet, for å få et eksternt perspektiv. Oppdragene kan være på få måneder til mer langsiktige oppdrag der konsulenten inngår som del av teamet. Vi gjør ikke forskjell på konsulenter og ansatte, du sitter i et team og jobber på akkurat samme måte. Det er viktig å blande inn konsulentene for å unngå å miste langsiktigheten.

Hva slags ansettelser gjør dere om dagen, hva slags kompetanse jakter dere?

For tiden ser vi etter utviklere innen web, apps, backend og frontend), designere, data scientists, analytikere, sikkerhetsfolk, markedsførere og flere andre roller til teamene våre. Vi er også åpne for at folk med andre profiler tar kontakt.

Noen kompetanser er vanskeligere å finne, der det er få med erfaring i Norge. Det gjelder for eksempel sikkerhet. Nå har vi klart å rekruttere en del sikkerhetsfolk, og med et etablert fagområde har vi høyere troverdighet og lettere for å tiltrekke oss kompetanse. Growth marketing finnes det heller ikke mye av Norge, så der ser vi mer til utlandet for å finne denne erfaringen.

Hva kjennetegner en vellykket ansettelse i Oda?

Vi er opptatt av at rekruttering er en gjensidig prosess, der kandidatene også må bli kjent med oss i Oda. I tillegg til å dekke det faglige delene på en god måte gjennom caser. Vi vil forstå hva kandidaten er motivert av, hva de vil jobbe med, hvordan de liker å jobbe, og hvilke rolle de ser for seg. Prosessen bør ikke gå for fort, og har derfor flere steg, der man får hilse på forskjellige folk.

For å være en god match bør du være ambisiøs, trives med høy fart og skalering. Det er viktig å være klar over at ikke alle passer inn i en scale-up slik vi er nå - det er best å finne ut før vi bestemmer oss for å jobbe sammen.
Christian Mikalsen

Vi ser etter samme egenskaper uavhengig av fagdisiplin, at man har lyst til å løse problemer og gjøre en forskjell. For å være en god match bør du være ambisiøs, trives med høy fart og skalering. Det er viktig å være klar over at ikke alle passer inn i en scale-up slik vi er nå – det er best å finne ut før vi bestemmer oss for å jobbe sammen.

Les også hvordan Spacemaker skaper et attraktivt miljø for teknologihodene

Leie inn teknologikompetanse?

Få tilgang