Dette tilbyr selskapene som er attraktive blant teknologihodene

Det er mange selskap som kjemper om den ettertraktede teknologikompetansen. Med begrenset tilgang gjelder det å tenke smart og langsiktig rundt rekruttering, innleie og organisasjonsutvikling. Oda og Spacemaker er to selskap som har opplevd en enorm vekst de siste årene – både i størrelse og omsetning. De to selskapene har flere fellestrekk i tankesett og aktiviteter for å tiltrekke seg kompetanse, og er langt fremme i å forstå hva utviklere og designere ser etter for å trives.

Ellen Barkost
Publisert 04.06.2021
Oppdatert 10.09.2021
Fra utviklingsmiljøet i Oda
Fra utviklingsmiljøet i Oda

Skap nærhet til problemene som skal løses

Flere designere vektlegger det å jobbe med reelle problemer og tjenester som forbedrer og forenkler hverdagen til folk når de velger oppdrag. Både Oda og Spacemaker eksponerer folk for problemene som skal løses, ved å la de jobbe tett med både interne og eksterne sluttbrukere. Dette øker eierskapsfølelsen til problemet som skal løses. Er det i tillegg kort vei til å få ut nye løsninger, kan resultatene observeres direkte – en stor motivasjon for mange.

Folk som jobber med oss er tett på problemene og kan se resultatet av arbeidet sitt, og hvordan det påvirker hverdagen til den ansatte eller kunden. For eksempel kan utviklerne som jobber med ruteplanleggingen gjennom iterasjoner modeller og algoritmer, observere resultatet – plutselig har vi ni færre biler ute en dag, noe som påvirker økonomien og fotavtrykket vårt mye.
Christian Mikalsen, CTO Oda

Legg til rette for videreutvikling

Både for å tiltrekke seg og for å holde på kompetanse, må folk kunne se for seg og oppleve et det finnes muligheter for videre utvikling. Oda forteller at det er dybden, men også bredden i utfordringene de kan tilby som trekker kompetanse til dem. I Oda kan en utvikler for eksempel gå dypt ned i et problem knyttet til søk på nettsiden og i appen, før vedkommende senere får jobbe med ruteoptimalisering i vareleveransen.

Fordi de ulike teamene i Oda og Spacemaker rekrutterer etter de samme prinsippene, felles tech stack og lik arbeidsmetodikk, er det lett å flytte folk rundt. Muligheten til å eksponeres for flere deler av selskapet gjør at ansatte holder seg motivert og lærer nye ting.

Autonomi og mulighet til å påvirke

Både det å jobbe i tverrfaglige team og mulighet til å påvirke retning står høyt hos utviklere. Oda og Spacemaker organiserer kompetansen i kryssfunksjonelle team rundt spesifikke problemer eller produktområder. Spacemaker fokuserer videre på å sette en retning basert på innspill fra de ansatte, og lar løsningene være opp til de autonome teamene. Selskapet ser etter folk som ønsker og evner å påvirke, og rigger organisasjonen for å legge til rette for nettopp det. For å sikre at teamene kan jobbe effektivt og ta egne beslutninger, forsøker Spacemaker bevisst å unngå standardisering.

Fra arbeidsmiljøet hos Spacemaker
Vi mener det er viktig å tenke autonomi og retning først. Vi er åpne for å standardisere på noen områder, men man bør være klar over at standardisering gjør det vanskeligere å bevege seg utenfor boksen.
Hans Magnus Inderberg, Head of Engineering i Spacemaker

Utviklere og designere som leies inn har også behov for rom til å utforske problemer, og ønsker mulighet til å påvirke. Både Oda og Spacemaker behandler konsulenter som ansatte og lar de bli en naturlig del av de eksisterende teamene.

Tilby fleksibilitet for å passe inn i folks hverdag

Folk har ulike hverdager og preferanser når det gjelder arbeidstid. Med økt fleksibilitet gjennom pandemien, går trenden mer mot at jobben må passe inn i livet til de ansatte, enn motsatt. Fleksibilitet er også en sterk motivasjon for fagfolk som velger å starte for seg selv.

I tillegg til å tilby fleksibilitet knyttet til arbeidssted, jobber Oda med å bygge en kultur med fokus på work-life balance. Dette, sammen med utviklingsmuligheter, er et viktig premiss at folk forblir i selskapet over tid. Også Spacemaker omfavner fleksibilitet og jobber med å bygge det inn i strukturene, systemene og kulturen.

Innleide designere ønsker i flere tilfeller å dele tiden sin mellom flere prosjekter. Et eksempel er UX/UI-designeren Axel Ferdinand Giæver som for tiden jobber for Oda, som en av flere oppdragsgivere.

Du MÅ ikke jobbe 40 timer i uka på et prosjekt for å lage bra greier, og det er det heldigvis stadig flere selskaper som oppdager.
Axel Ferdinand Gievær, selvstendig designer

Invester tid og åpenhet i rekrutteringsprosessen

Både Oda og Spacemaker vektlegger viktigheten av å ta seg god tid gjennom rekrutteringsprosessen slik at begge parter blir godt kjent. Odas prosess har for eksempel flere steg der man får hilse på forskjellige folk, for å forstå om det er en faglig og kulturell match. Begge selskapene understreker viktigheten av å være åpen og konsekvent på hva man ser etter, og ikke gjøre kompromisser selbv om det an friste. Også utviklerne verdsetter åpenhet rundt problemer og egenskaper selskapet ser etter – både slik at de kan forstå om det er en match, og at de starter med realistiske forventninger.

For å være en god match med Oda bør du være ambisiøs, trives med høy fart og skalering. Det er viktig å være klar over at ikke alle passer inn i en scale-up slik vi er nå - det er best å finne ut før vi bestemmer oss for å jobbe sammen.
Christian Mikalsen, CTO i Oda

Spacemaker erfarer at mange utviklere sitter veldig trygt der de er, men når de får noen i dialog, og de får se hva de holder på med, opplever de at folk flytter på seg. For mange kan det føles som en stor avgjørelse å bytte jobb, og det kan fort ta et år før noen takker ja. Rekrutteringsarbeid er en langsiktig aktivitet og bør ikke forhastes.

Leie inn teknologikompetanse?

Få tilgang